به گزارش خزرآنلاین، سایت گیل اورنگ نوشت: انتقادات اخیر به سازمان فرهنگی بیراه نیست جایی که طبق شنیده های ما، شخصی از شهر کوچکی بدون سوابق بیمه ای مامور به شهرداری رشت شده و سکان هدایت این سازمان را عهده دار است. شهری که تغییرات در آن مانند آب خوردن است( رجوع شود به تعداد […]

به گزارش خزرآنلاین، سایت گیل اورنگ نوشت: انتقادات اخیر به سازمان فرهنگی بیراه نیست جایی که طبق شنیده های ما، شخصی از شهر کوچکی بدون سوابق بیمه ای مامور به شهرداری رشت شده و سکان هدایت این سازمان را عهده دار است. شهری که تغییرات در آن مانند آب خوردن است( رجوع شود به تعداد شهرداران دو سال گذشته شهر رشت)اما تلاش های افراد زیادی که برای تغییر این مدیر انجام گرفته است نافرجام مانده است!

اما انتقادات فقط مربوط به سازمان فرهنگی و ورزشی نیست که در آن پرسنل این سازمان سایه هم را هم با تیر می زنند و به گونه ای پر از فشارها و تنش های مضاعف هستند. کل شهرداری رشت دچار ساختار و فرهنگ بی نظیری شده است که قطعا می تواند در کتاب های رکورد ثبت گردد. بلایی که در طی سالیان گذشته و به خاطر بیکاری نیروی کار در این شهرستان و سیاسی بازی بر سر این سازمان آمده است آنرا تبدیل به یکی از منفورترین سازمان های گیلان کرده است. سازمان عمومی غیر دولتی که با مشارکت مردم باید خدمات ارایه دهد و باعث توسعه شهر شود امروز پتانسیل تبدیل به یک مسئله امنیتی را داراست.

گیلان و شهر رشت پر از افراد تحصیلکرده است اما سکان هدایت آن با شیطنت اطرافیان یکی از نمایندگان مجلس شورای اسلامی شهرستان رشت که از گذشته از مشاوران این شهردار بوده اند به دست شخصی افتاد که دنبال یک رزومه قوی برای آینده خود بود. شهرداری که هنوز مدرک تحصیلی وی مشخص نیست و صحبت از ارایه این مدارک به نشریات است واحتمالا رشته تحصیلی وی نیز هیچ رابطه ای هم با پست ایشان ندارد البته مانند خیلی از مدیران دیگر!

در این سازمان حتی اگر نامه های رییس شورای شهر رشت هم گم شود تعجبی نخواهد داشت. منابع انسانی این سازمان همه به جز عده ای محدود به گونه ای از انتصابات در شهرداری رشت نگران و ناراحت هستند. عدم مدیریت صحیح منابع در این سازمان، عدم ارزیابی عملکرد مناسب، عدم وجود سیستم پاداش دهی بر اساس عملکرد، عدم استفاده از تخصص منابع انسانی در پست های مرتبط، سیاسی بازی و … همه بر فشارهای مضاعف بر پرسنل شهرداری مضاعف بوده و باعث از بین رفتن تعهد منابع انسانی آن شده است.

پیشنهادات نگارنده:

موضوع عدالت از دیرشمار جزء مهمترین مباحث و دغدغه ‏های بشر و اندیشمندان علوم گوناگون بوده است. بی عدالتی موجبات جدایی و اضمحلال را فراهم می آورد. در سیستم عدالت گرا، مدیران دستگاهها موظفند با افراد سازمان به نحوی رفتار کنند که عزت و آبروی هیچ فردی خدشه دار نگردد، همواره نیک خواهانه و انسان دوستانه با آنها رفتار شود و عدالت و انصاف را در توزیع منابع و امکانات، رویه های سازمانی و اداری و مراودات خود، رعایت نمایند.

ضمن اینکه از طرف دیگر تعهد سازمانی فراگردی است مستمر که با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنان متجلی می شوداز آنجا که مهمترین و ارزشمندترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی آن است و هر چه به این سرمایه گرانبها بیشتر توجه شود، به همان اندازه بر اقبال موفقیت شهرداری تأثیر دارد. هرچه تلاش مدیران شهری در جهت برقراری عدالت سازمانی بیشتر گردد می¬تواند منجر به ایجاد تعهد در کارکنان گردد. از این رو توصیه می گردد که مدیران به این امر مهم توجه داشته باشند و در جهت تحقق عدالت از هیچ کوششی دریغ نکنند؛ زیرا افراد متعهد، به ارزشها و اهداف سازمان بیشتر پایبند بوده و فعالانه در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد.

نیروی کار با کمک دانش ها و مهارتهایی که دارد، وظایف و مسئولیتهای محوله را انجام می دهد و سازمان را برای نیل به هدفهایاری می رساند . حال اگر این عامل مهم ، قابلیتها ی لازم برای انجام دادن وظایف را نداشته باشد ،در نظم سازمان اختلالهایی رخ می دهد و آن را از جهت اصلی خود منحرف می کند . آموزش در این مرحله به کمک می شتابد و راه علاجی را به دست می دهد. آموزش جریانی است که افراد طی آن مهارتها ، طرز تلقیها و گرایشهای مناسب برای ایفای نقشی خاصی در جهت تحقق هدفی معینی می آموزد . جریان آموزش شامل محتوی ، جهت و تاکیدهای خاصی است .

طی این جریان، معلومات در ذهن فرد جایگزین و با آگاهیهای قبلی وی تلفیق می شودو در نتیجه در رفتار و نحوه ی دید فرد تغییراتی به وجود می آید .آموزش صحیح سبب افزایش بازدهی در شغل فرد و نیز ایجاد آمادگی برای قبول مسئولیتهای آتی در وی می شود . البته لازم به تذکر است که هم مدیران به آموزش نیازمندند و هم کارکنان. افزایش کارآیی سازمانها در گرو افزایش کارآیی منابع انسانی است و افزایش کارآیی منابع انسانی در گرو آموزش و توسعه دانش و مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای انجام موفقیت آمیز مشاغل است البته آموزش هایی می توانند باعث ایجاد و افزایش کارآیی گردد که هدف دار ، مداوم و پر محتوا و به وسیله کارشناسان ، اساتید و مربیان مجرب در امور آموزشی ، برنامه ریزی و اجرا گردد.

ارزیابی عملکرد کارکنان و شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته، مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می‌دادند در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع‌آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کارکنان اتخاذ نمایند. بنابراین، هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف.

حقوق و پاداش مناسب همواره از عوامل انگیزه آفرین در محیط های کاری بوده است. برای بهبود بهره وری در سازمان، بهتر است مقررات حقوق و پاداش کارکنان به گونه ای تدوین شود که مبنای پرداخت ها به جای حضور فیزیکی در محل کار، ارزش کار باشد. در برخی کشورهای توسعه یافته جهان، این گونه عمل می کنند. «ابتدا حداقلی را به عنوان حقوق تعیین می کنند. سپس بقیه دستمزدها را بر مبنای بهره وری و ارزش کار می پردازند.» اگر کارکنان احساس کنند حقوق آنها براساس ارزش کار است و پاداششان تحت تأثیر القاب بزرگ نیست و در صورت فعالیت بیشتر و بهینه تر، می توانند درآمد بیشتری به دست آورند، انگیزه شان بیشتر می شود و در راه ارتقای بهره وری سازمان تلاش خواهند کرد.

رفتارهای سیاسی در سازمان را نمی‌توان از میان برد. مدیری که انتظار داشته باشد کسی دست به این گونه رفتارها نزند، با این نگرش نشانه ای از ساده لوحی خود را به معرض نمایش گذاشته است. ولی مانورهای سیاسی را می توان و باید کنترل کرد تا در محدودیتی منطقی و سازنده قرار گیرند.استاد دانشگاه هاروارد چنین بیان می‌دارد: «انسانها می‌توانند توجه خود را روی تعداد معینی از مسائل متمرکز سازند، بنابراین هر چه بیشتر بر رفتارهای سیاسی متمرکز شوند انرژی احساسی و فکری کمتری از آنان برای پرداخت به مسائل واقعی کار باقی می‌ماند».

سازمان ها در محیط های بسیار متغیر و پیچیده با چالش های عدیده ای از جمله فشار برای شفافیت و پاسخگویی بیشتر، منابع مالی محدود و در حال اتمام ،افزایش وظایف و فعالیت ها ،تغییرات پر سرعت تکنولوژی و هجوم راه حل های مدیریتی متفاوت برای بهبود وضعیت سازمان ها مواجه اند.در چنین فضایی ارزیابی عملکرد و سپس مدیریت عملکرد، بسیار پیچیده و دشوار خواهد بود چرا که تنها ارزیابی مالی سازمان ها بر اساس سود و زیان و ترازنامه های مالی و صرفه جویی در هزینه ها ما را به گمراهی خواهد کشاند.در حال حاضر سیستم مدیریتی BSC تنها چارچوب موجود در دنیا است که قادر است استراتژی ها را با عملکرد و بودجه برای پاسخگویی به چالش های فوق تلفیق دهد. بسیاری از سازمان ها ی امروزی به سمت سیستم مدیریتی BSC برای استقرار نظام های ارزیابی مدیریت عملکرد روی آورده اند.

البته شهرداری رشت برای اجرای موارد فوق نیاز به همت والایی دارد و مطمئنا شرایطی که یکروزه به وجود نیامده قطعا یکروزه حل نخواهد شد.

نویسنده: گیل اورنگ